年終獎是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況，給予員工的年度獎勵，是對員工一年來工作業(yè)績的肯定，一般在春節(jié)放假前發(fā)放。年終獎并非法定，年終獎是否發(fā)放、發(fā)放額度、發(fā)放時間以及發(fā)放規(guī)則等是企業(yè)根據(jù)自身情況進行確定。在國內外企業(yè)中，年終獎的實行非常普遍，屬于相對浮動的薪酬單元，設計合理的年終獎，能夠有效的激勵員工，增加企業(yè)凝聚力，助力企業(yè)發(fā)展。

一、年終獎的分配方式

實踐中，常用的年終獎分配方式主要有以下幾種：年末N薪制、紅包制、績效制、崗位制和其他方式。

1、年末N薪制

年末N薪制是比較普遍的年終獎發(fā)放形式之一，即按照員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)N個月的工資。這是一種有保證的獎金，一般采用13薪、14薪甚至更多。只要員工年底在崗，無論表現(xiàn)如何，全員享受，屬于普惠制獎勵，類似于福利性質。發(fā)放規(guī)則全員一致、簡單易行、公開透明，總體成本可預估；但容易形成固定福利，缺乏激勵性。

更為靈活的做法是，年底通過對公司營業(yè)指標達成情況（權重占比10-20%）、所在組織目標達成情況（權重占比30-40%）和個人工作表現(xiàn)（權重占比40-50%）三方面進行評價，當各方面目標均達成時才能獲得N薪。

2、紅包制

紅包制是指企業(yè)高層，多數(shù)為代表企業(yè)的董事長或總經(jīng)理，根據(jù)組織或其個人對員工的整體印象發(fā)放一定數(shù)額的年終紅包，沒有明確的發(fā)放規(guī)則，一般保密。紅包制適用于規(guī)模不大的企業(yè)，民企多見，整體上簡單易行、成本可控，能夠激勵核心團隊或重要員工；但因發(fā)放規(guī)則不明確，激勵性不足，員工可能會認為缺乏公平性，心存委屈。

在一些企業(yè)中，對某些做出特殊貢獻的員工或老板想重點保留的員工，除了采用其他年終獎形式，還可采用發(fā)紅包的形式作為補充獎勵。

3、績效制

績效制，是指企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況，并結合員工所在組織的組織績效考核結果與員工個人績效考核結果等進行獎金分配的形式，進行年終獎金發(fā)放。該模式下一般會明確發(fā)放規(guī)則，在控制成本的同時，實現(xiàn)激勵和公平；但一般對公司績效管理體系要求較高、計算相對復雜，可能會讓員工不易理解，同時，若組織績效考核結果較差而影響員工年終獎，容易引起抱怨、影響組織內員工的工作積極性。

4、崗位制

崗位制，是指企業(yè)根據(jù)崗位的不同，將崗位由高到低設置相應的崗位系數(shù)，并結合組織年度經(jīng)營業(yè)績完成情況，按崗位系數(shù)占總系數(shù)比例，發(fā)放年終獎金。該模式規(guī)則易于理解、簡單易行，體現(xiàn)崗位貢獻大??；但基于崗位付酬，激勵性較差，容易陷入大鍋飯，影響基層員工積極性。

5、其他

除發(fā)放現(xiàn)金外，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎范圍。

二、績效制年終獎的設計步驟

各種模式的年終發(fā)放都各有利弊，從體現(xiàn)企業(yè)激勵方向、激發(fā)企業(yè)內生活力與動力以及公司長遠效益來看，筆者認為績效制是相對恰當?shù)囊环N方式。那么如何設計績效制的年終獎呢？主要分三步走，第一步確定年終獎分配總額，第二步確定部門年終獎分配額度，第三步確定個人分配額度。

1. 確定年終獎分配總額

年終獎分配總額的確定一般會考慮兩點，一是基數(shù)，二是計提比例。年終獎金分配總額跟企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的達成情況緊密相關，基數(shù)一般選擇企業(yè)利潤。在計提比例方面一般有三種方式，一是設置一個固定的比例；二是設置分區(qū)間比例，即設定不同的利潤區(qū)間，不同區(qū)間對應不同的計提比例，一般來講，利潤越高、計提比例越高；三是設置梯度比例，不同利潤區(qū)間對應不同計提比例，分階段提取后加總即為總額。

對于受工資總額的限制的企業(yè)，也可以將年度剩余可用工資總額作為年終獎總額。

2. 確定部門年終獎分配額度

部門年終獎分配額度一般會涉及到部門獎金分配系數(shù)與員工年終獎發(fā)放標準有關。

部門獎金分配系數(shù)可以通過兩種方式確定：一是通過部門職能價值評估討論確定，二是通過部門年度績效考核結果確定（前提是企業(yè)內部實行組織績效管理）。員工年終獎發(fā)放標準確定方式各異，可以是員工標準月薪或N倍標準月薪，也可以分崗位或分序列分職級設定不同的年終獎金基數(shù)。

部門年終獎分配額度=企業(yè)年終獎分配總額×（部門獎金分配系數(shù)×部門所有員工年終獎發(fā)放標準之和）/（Σ部門獎金分配系數(shù)×部門所有員工年終獎發(fā)放標準之和）。

3. 確定個人分配額度

一般會結合個人年度績效考核系數(shù)、出勤率確定。個人年度績效考核系數(shù)由個人年度績效考核結果確定。

員工個人年終獎=部門年終獎分配額度×（員工年終獎發(fā)放標準×年度績效考核系數(shù)）/（Σ部門所有員工年終獎發(fā)放標準×年度績效考核系數(shù)）×出勤率。

值得注意的是，若企業(yè)無需考慮年終獎分配總額，則員工年終獎可直接進行計算，員工個人年終獎=員工年終獎發(fā)放標準×公司經(jīng)營系數(shù)×部門績效考核系數(shù)×個人績效考核系數(shù)×出勤率，公司經(jīng)營系數(shù)可根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績達成情況確定。

從實踐來看，績效制模式的年終獎設計，具有很強的激勵性、公平性，但前提是企業(yè)具有規(guī)范的績效管理體系。因此，進行年終獎設計時，企業(yè)應進行自我管理診斷和思考，結合企業(yè)實際情況，選擇適合的獎金發(fā)放模式，促進企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的達成。

作者：漢哲咨詢集團 孟凡麗

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