1、N醫(yī)院情況簡(jiǎn)介

N醫(yī)院成立于1990年，是以治療心肺血管疾病為重點(diǎn)的大型綜合性醫(yī)院。醫(yī)院占地面積5萬(wàn)平方米，醫(yī)療用房9萬(wàn)平方米?，F(xiàn)有職工近1000人，其中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員100余人。臨床、醫(yī)技科室15個(gè)，床位500余張。具有現(xiàn)代化設(shè)施和人文理念的心胸血管外科大樓，具有百、萬(wàn)級(jí)凈化層流手術(shù)室20間，術(shù)后監(jiān)護(hù)病床30張，新建的門診綜合樓2.8萬(wàn)平方米，為患者提供的人性化醫(yī)療服務(wù)。心臟外科、心臟內(nèi)科、血管科、胸外科、呼吸內(nèi)科是醫(yī)院的重點(diǎn)特色科室，醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)圖如下：

圖1  N醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)圖

2、績(jī)效管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

績(jī)效評(píng)價(jià)手段相當(dāng)落后，仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)?？剖抑魅呜?fù)責(zé)整個(gè)科室平時(shí)的管理工作，職工只要按時(shí)上下班，不出現(xiàn)差錯(cuò)事故，就是一個(gè)合格的工作人員。因?yàn)槿狈茖W(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，只能是憑主觀印象打分，職工的工作量無(wú)法充分體現(xiàn)，對(duì)待資格老的職工和對(duì)那些新畢的學(xué)生寬嚴(yán)尺度也明顯不一樣，這樣的考核必然會(huì)流于形式，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。因此，考核結(jié)果與職工的實(shí)際使用難以掛鉤，多數(shù)醫(yī)院人員的績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)人的薪酬獎(jiǎng)金、職稱評(píng)定、評(píng)先樹優(yōu)、提拔晉升等的影響并不是很大。

3、N醫(yī)院績(jī)效考核變革

制定合理的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效變革的重要內(nèi)容，在制定N醫(yī)院的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，主要從醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，崗位說(shuō)明書兩個(gè)方面提取。

(1)源于醫(yī)院戰(zhàn)略或者部門目標(biāo)。醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)是各部門、科室工作的初衷，因此建立服務(wù)于戰(zhàn)略的績(jī)效考核指標(biāo)體系，是戰(zhàn)略目標(biāo)的重要實(shí)現(xiàn)工具。醫(yī)院通過(guò)制定自身長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出本年度具體的發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)工作重點(diǎn)，形成醫(yī)院級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后分解成明確的科室級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，部門管理者圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)目標(biāo)，并根據(jù)下屬職務(wù)應(yīng)負(fù)責(zé)的工作，將部門目標(biāo)層層分解到具體責(zé)任人。個(gè)人績(jī)效指標(biāo)是對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和拓展。

(2)源于工作崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書是設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)，個(gè)人績(jī)效指標(biāo)來(lái)源于崗位說(shuō)明書。任何績(jī)效指標(biāo)最終都要落腳在職工的崗位說(shuō)明書上，并幫助管理人員重新定位職工的工作。

圖2  個(gè)人績(jī)效指標(biāo)來(lái)源

N醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是以建設(shè)綜合型醫(yī)院為基本定位，加強(qiáng)學(xué)術(shù)學(xué)科建設(shè)和經(jīng)營(yíng)管理水平，努力拓展神經(jīng)外科、心外科兩大市場(chǎng)。

根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略，采用“魚骨圖”分析的辦法進(jìn)行了戰(zhàn)略指標(biāo)的分解。

圖3   醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)“魚骨圖”

根據(jù)醫(yī)院級(jí)的KPI逐步分解到科室，進(jìn)而再由科室分解到各個(gè)職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各科室、各職位的初步關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，這樣就能保證醫(yī)院內(nèi)各科室職工的行為始終受整體目標(biāo)的牽引，避免“戰(zhàn)略稀釋”。

根據(jù)KPI指標(biāo)以及崗位職責(zé)，形成了各個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，由于崗位眾多，選取該醫(yī)院院長(zhǎng)的考核指標(biāo)作為范例。

表1： N醫(yī)院院長(zhǎng)2012年度考核指標(biāo)

4、績(jī)效管理工作的開展

（1） 績(jī)效計(jì)劃

計(jì)劃類型：N醫(yī)院的績(jī)效考核采取年度考核、季度考核的形式，因此績(jī)效計(jì)劃也分為年度計(jì)劃和季度計(jì)劃。

年度計(jì)劃：每年年末各科室根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解制定本科室的下年度工作計(jì)劃及工作目標(biāo)，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)后執(zhí)行；科室職工根據(jù)科室已確認(rèn)的下年度工作計(jì)劃及工作目標(biāo)制定本人下年度工作計(jì)劃與工作目標(biāo)，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)后執(zhí)行；

季度計(jì)劃：每季度末各科室根據(jù)上級(jí)批準(zhǔn)的本科室年度績(jī)效目標(biāo)，分解制定本科室下季度工作目標(biāo)，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)后執(zhí)行；各科室職工根據(jù)上級(jí)確定的的季度工作計(jì)劃、季度工作目標(biāo)及科室的年度工作計(jì)劃、年度工作目標(biāo)制定本人下季度工作計(jì)劃及工作目標(biāo)，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)后執(zhí)行；

（2）績(jī)效輔導(dǎo)

直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄下屬在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)（長(zhǎng)處與不足），就績(jī)效問(wèn)題與下屬保持持續(xù)的溝通，并定期與下屬一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助下屬分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。

對(duì)重要績(jī)效問(wèn)題的觀察與指導(dǎo)，建議形成書面的“觀察/指導(dǎo)工作記錄”，以便形成季度考核依據(jù)。記錄內(nèi)容包含：重點(diǎn)指導(dǎo)事項(xiàng)、指導(dǎo)意見與建議、資源支持承諾和職工反饋等。

（3）績(jī)效考核

N醫(yī)院的績(jī)效考核采取述職的形式，通過(guò)述職通報(bào)考核期內(nèi)工作目標(biāo)完成情況，分享經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，進(jìn)行績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。

述職報(bào)告基本內(nèi)容為：對(duì)上季度（或年度）的工作計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)、主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）、主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）、面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（SWOT分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況）、績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施、能力提升要點(diǎn)及方法、要求得到的支持與幫助、目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定。

在職工進(jìn)行述職的同時(shí)，各指標(biāo)的相關(guān)人員根據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終形成每個(gè)職工考核期內(nèi)的績(jī)效考核得分。

職工的績(jī)效得分匯總后，直接領(lǐng)導(dǎo)在述職會(huì)后的恰當(dāng)時(shí)間內(nèi)就職工的績(jī)效完成情況，績(jī)效評(píng)價(jià)得分進(jìn)行溝通，雙方面談結(jié)束后，得出最終雙方認(rèn)可的績(jī)效考核得分。在績(jī)效面談階段，將該階段未完成的績(jī)效目標(biāo)納入下一個(gè)考核周期。

（4） 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)異的人員在下年度上調(diào)工資等級(jí)，對(duì)于績(jī)效考核不合格的人員下年度下調(diào)工資等級(jí)；對(duì)于連續(xù)多次考核結(jié)果均為不合格者予以待崗或者辭退。

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